資深HR從工作不匹配的角度將員工的工作倦怠分成精疲力竭型、能力富余型和缺乏激勵型三種表現形式進行具體的分析和研究，并有針對性地提出了一些建議。
文章結合已有的調查數據，從工作不匹配的角度將員工的工作倦怠分成精疲力竭型、能力富余型和缺乏激勵型三種表現形式進行具體的分析和研究，并有針對性地提出了一些建議。
在大多數公司里，員工工作半年后，當初的新鮮感及挑戰刺激漸漸褪去，工作步入常態，每天日復一日的機械化和快節奏的生活、工作和學習使每個職場人都會或多或少地出現一些工作倦怠心理。根據中國人力資源開發網在網絡上發起的以100萬上班族數據庫為基礎的調查數據表明，有74.6%的被調查者表現出不同程度的工作倦怠。中國職場人士總體工作倦怠程度令人堪憂，這一現象值得社會和企業管理者關注。
"工作倦怠" 亦稱"職業倦怠"或"工作耗竭"，也有一些學者把它稱為"工作心理枯竭"現象。結合眾多學者的觀點，本文認為工作倦怠具體是指工作者在深度工作壓力條件的影響下，由于個體對自己工作的投入和產出感知到的顯著差異，導致了身體、情緒、態度等方面的耗竭以及工作理想、精力和目標期望逐漸喪失的過程。它是造成員工心理問題的一個重要因素。
有許多因素都會使員工產生工作倦怠的情緒，如瞬息萬變的社會大環境要求給他們帶來不斷學習、不斷提升自身能力的壓力；工作-家庭的沖突也會影響工作的態度；硬性壓力化的組織氛圍和壓制專斷型的領導行為忽視人的主觀才能的發揮，缺乏對人才的培養；受"先就業后擇業"和"騎驢找馬"的輿論宣傳導向影響，不少新員工真正到工作崗位后才發現從事的工作并不是自己興趣所在；晉升機會小，人文關懷少；薪酬、福利待遇不合理，績效考核機制不能公平公正地反映工作績效等，都會對員工的工作態度產生影響。
在眾多因素中，工作不匹配是造成員工產生倦怠心理的一個重要原因。工作不匹配是指個人能力和職位要求或個人期望與工作特征的匹配程度低，個體與工作間的這種不匹配會在無形中形成壓力進而影響其工作態度。
一、工作不匹配導致工作倦怠的表現形式及原因
工作不匹配主要包括兩種情況：一是"需求-能力"不匹配，即工作崗位對任職者的要求與任職員工自身的能力和素質不匹配，導致員工因無法勝任工作而產生工作壓力；二是"供給-需求"不匹配，即個人需求和價值觀與組織所提供的工作環境和條件不匹配，使得個人需求無法得到充分滿足。由此可將員工的工作倦怠分為三種表現形式：
1.工作負荷過重造成的精疲力竭型工作倦怠
面對日益激烈的競爭，因為追求物質與名利，或在工作上有所作為，許多人都選擇一些高強度或高要求的工作。長期高強度的工作狀態或超出自身能力的工作要求使身體處于一種極度疲勞狀態，這種情緒的長期累積可能會引起對自己能力的懷疑，讓人們喪失熱情缺乏耐心，情緒低迷，對工作產生排斥感和倦怠感，工資上漲后工作壓力反而比之前更大。
2.工作缺乏挑戰造成的能力富余型工作倦怠
對有些工作能力強的員工來說由于企業對員工的職業生涯管理工作未落到實處，現屬職位使其專長與優勢難以發揮，工作缺乏挑戰；由于晉升機會小，不能達到合適的位置與平臺使員工對前途心灰意冷，常常有失落感。特別是當員工在現實工作中出現認知差距、制度差距和實施差距導致了員工實際感受與預期的有所偏離，心理契約不能實現，這將直接影響他們的工作滿意度，進而容易引起工作倦怠。
3.員工需求未能得到滿足造成的缺乏激勵型工作倦怠
隨著現代社會的發展和對人力資源的重視，單純從物質方面的傳統激勵制度已經無法滿足員工日益多樣化的需求�，F在的員工需求基本上有以下幾種：一是在薪酬、福利等方面得到公正待遇；二是能從工作中獲得成就感；三是公司發展前景穩定；四是和諧的人際關系。當他們的需求不能得到滿足時必然使工作滿意度和個人成就感下降，會心存不滿和抱怨，從而導致無法全身心地投入工作。
二、應對員工倦怠的對策及建議
據一項針對工作倦怠的調查顯示：有24.34%的受訪者認為，一旦患上這個"慢性病"，將會對未來的職場生涯產生最負面的影響；17.39%的受訪者覺得"對自己沒要求，得過且過混日子"是種很可怕的狀態；各有16.07%的受訪者認為，在工作中若"不懂得時間管理"或者"不從實際出發，眼高手低"，職場前景將不被看好；另外，各有一成左右的受訪者覺得"三分鐘熱度"以及"做事不主動"，最易影響到今后的職業生涯。
工作倦怠無論是對個人的職業發展，或者對企業和社會的安穩發展都有消極的影響，如何緩解這個現象成為了一個迫切的現實問題。下面針對三種表現形式分別給出相應的對策。
1.對精疲力竭型的工作倦怠
（1）員工首先要了解自身特點和工作要求。好好分析自己的性格、期望和實際能力，并以此為依據選擇合適的工作。盡量摒除那些不切實際的想法，重點關注學習，明了自己真正的需要，確立適合自己的目標，不要用過高的不切實際的期望來挫折自己，同時將稍微超出個人能量的要求看作挑戰自我的機會。如此，壓力便可以化為前進的動力。
（2）員工要正確看待工作倦怠，保持良好的心態，不要對自己過于嚴苛。工作倦怠是在各種壓力共同作用下人人都有可能會產生的一種正常的心理現象，出現這種現象并不能說明工作能力就一定差強人意。正是面對了壓力才會使工作具有挑戰性和刺激性，適度的壓力對潛能的激發反而有推動作用。心理學家告誡：先打理好心情再處理事情，不要帶著怨氣和怒氣去工作和生活。再聰明的人也會因為情緒不良而失敗。
（3）員工要學會適當放松，勞逸結合，合理安排工作和生活。注重工作的條理性，每天都羅列出當天的工作日程表，將所有要完成的工作項目一一寫明，然后結合工作具體要求和自身條件合理安排時間。從生活中發現自己的興趣所在，多參加感興趣的活動。建立和諧的人際關系，工作之余多花時間與親朋好友相處，增進彼此感情；多與志同道合的朋友交流思想，并且享受這種人與人之間的良性互動。
（4）企業應加大對員工的教育和培訓力度。針對外界和組織的變化制定培訓培養計劃，實施富有針對性的能力開發和職業管理，使員工不斷學習新知識，掌握新技能，滿足員工事業發展期望，將員工的事業熱情轉變為一致的價值認同。
2.對能力富余型的工作倦怠
（1）管理者應從工作分析開始，重新進行任務分配�？梢愿鶕髽I發展目標及崗位任職資格要求，結合員工素質與性格特征測試，協助員工了解自己，制訂出符合自身特點的計劃，提高工作匹配度，使員工個人的知識、技能和能力與工作任務要求或職位的關鍵要求一致，保證員工個人的整體個性（如需求、興趣和價值觀）與組織的氣氛、文化、價值觀或目標的一致性。這樣，既明確了工作職責，同時又幫助設立了工作目標，從而為他們職業晉升的實現創造條件，讓他們了解自己在企業中的發展空間。
（2）提高員工工作的時間彈性。有調查顯示，有78%的白領員工不愿拘泥于傳統的"朝九晚五"方式的工作�？紤]到工作事情太多、生活節奏過快，他們強烈要求更靈活的工作方式。在具體操作上企業管理者可以在安排好恰當的工作任務后，規定一個核心時間，即規定每天在公司工作的總固定時間數，便于工作布置和統籌協調，同時為員工之間溝通、交流提供條件。其他的時間員工可以靈活、自主地根據自己的實際情況自由安排工作，有助于他們調整最適合自己作息的生物鐘，以保證有充足的休息時間來解壓，這樣會進一步激起他們的工作熱情，工作效率和工作績效都會得到提高。
（3）實行輪崗培養模式或創造形式多樣的工作。單調乏味的工作是造成工作倦怠的一個重要原因，必須豐富工作內容，增強工作吸引力。如公司每隔一段時間可以讓員工調換一次崗位，特別是對那些精力旺盛、干勁十足的員工更應該主動給予施展才華的機會。不過在工作輪換前人力資源部門要有計劃地組織一些針對性強的培訓科目及知識學習，以增加員工在新崗位的工作適應能力。有些不能輪換的崗位，可以通過目標多樣化、內容豐富化來激勵員工的工作熱情。具體措施有讓每個員工了解工作的全過程，自己計劃和控制工作；開發反饋渠道，盡可能地給員工提供獲得快速反饋的途徑；注重員工的意見等，給員工更多的自主權，把激勵因素和成就機會放在工作中，這樣能引起員工的高級需要——如自我實現的需要，因而在工作中產生滿足感。
3.對缺乏激勵型的工作倦怠
（1）企業應該創建人本環境，實行人性化管理。管理者可了解員工不同的需求，從而采取因人而異的管理方式提高其工作滿意度�？稍O立員工意見箱，重視員工的意見參與，每個月開一次交流大會，建立暢通的溝通渠道，了解員工心理動態，多一些關懷與回饋。作為企業的管理者，要充分把握溝通時機和溝通技巧，了解員工心中所想、實際所需，從而對癥下藥，引導其走出倦怠期。
（2）要完善績效管理和激勵機制。將企業整體目標層層分解到各級員工身上，管理者對下屬進行考核并根據其完成情況進行獎懲。要講究激勵方法，根據企業實際情況，針對不同崗位、不同類別、不同層次、不同發展階段的員工的不同特點和不同需求，實施有差別激勵措施。增強薪酬激勵性因素，還要與工作豐富化激勵相結合。既要注重物質方面的激勵、又要加強贊美和相互尊重或認可的精神激勵，對一些績效好的員工不斷獎勵與認可，以激勵他們日后更加卓越的表現，讓員工與企業共同發展，共同成長。
（3）員工應該提高工作興趣。如果員工對目前的工作完全提不起興趣或者覺得跟自己的特長與能力完全不相符合，可以跟上級溝通，表達自己的想法，更換部門或者重新挑選一個自己喜歡的工作。
人力資源作為決定現代企業未來發展最關鍵的因素，是企業獲得競爭優勢的重要源泉，而員工工作倦怠則是當前困擾許多企業的重要問題之一。希望本文能對員工走出工作倦怠有所幫助，從而讓他們為企業發展做出更大的貢獻。
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